Kompetencestrategi Vejen Kommune

Kompetencestrategien 0-18 år er en af flere strategier på dagtilbuds- og skoleområdet i Vejen Kommune. En kompetencestrategi kan defineres som fastlagte principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats på en arbejdsplads. Kompetencestrategien 0-18 år er således en strategi med principper og retningslinjer, der skal sikre en systematisk tilgang til den samlede kompetenceudvikling på tværs af dagtilbud og skoler i Vejen Kommune.
Kompetenceudvikling kan forstås ”… som alle aktiviteter, der sætter den enkelte i stand til at løse sine opgaver bedre nu og i fremtiden”2. Kompetencestrategien 0-18 år fastlægger på den baggrund principper og retningslinjer for de indsatser og aktiviteter, der skal sætte medarbejderne på dagtilbuds- og skoleområdet i stand til at løse deres opgaver endnu bedre.
På den måde skal kompetencestrategien 0-18 år både bidrage til den enkelte medarbejders udvikling og børnenes udvikling ved at understøtte løsningen af kerneopgaverne på dagtilbuds og skoleområdet.

Målgruppen for kompetencestrategien 0-18 år er:

  • Dagtilbudsområdet: ledere, ressourcepersoner, pædagoger, pædagogiske assistenter,dagplejere, dagplejepædagoger

  • Skoleområdet: ledere, ressourcepersoner, lærere og pædagoger

Kompetencestrategien 0-18 år suppleres af et- til toårige kommunale kompetenceplaner for hhv. dagtilbud og skoler, lokale kompetencestrategier i de enkelte dagtilbud og på de enkelte skoler samt individuelle kompetenceudviklingsplaner for de enkelte medarbejdere, som ligeledes aftales lokalt.

Hent hele kompetencestrategien

Opmærksomhedspunkter – Når en medarbejder deltager i kompetenceudvikling

Hvis man skal have effekt af efteruddannelsen og kompetenceudvikling i praksis, er det vigtigt, at ledelsen systematisk rammesætter og afstemmer med medarbejderen både før, under og efter et uddannelsesforløb.

  • Overvej kriterier for udvælgelse, forberedelse og motivation af medarbejdere til efteruddannelse/kompetenceudvikling

  • Rammesæt med tydelig begrundelse for at institutionen/medarbejderen har brug for ny kompetence/viden

  • Forventningsafstem med medarbejder omkring:

    • hvilke behov skal dækkes?

    • begrundelse for valget af medarbejder

    • hvad skal medarbejderen blive bedre til at gøre og, hvilken kompetence kræver det?

    • hvordan vil medarbejderen øge denne kompetence via kompetenceforløbet?

    • hvilke forhold skal være i orden på arbejdspladsen, hvis kompetencen skal anvendes?

  • Vurder hvordan arbejdet organiseres, så der skabes et understøttende læringsmiljø på arbejdspladsen, med mulighed for at træne og dermed omsætte den nye viden til praksis, evt. udbrede den til kolleger og deres praksis

  • Aftal opfølgning, hvordan måler vi om den nye praksis har en effekt/om medarbejderen er blevet bedre, og hvor tit gøres dette?

Hent skemaer til forventningsafstemning før og efter uddannelse her:

Forventningsafstemning – leder og medarbejder forud for kompetenceudvikling

Forventningsafstemning – leder og medarbejder efter kompetenceudvikling